どーも。蔵治（Kuraji）です。
以前、「部下との面談」シリーズで、評価や目標を伝える面談の進め方をお伝えしました。今回はその仲間ともいえる「1on1ミーティング」がテーマです。
近年、多くの企業で取り入れられている1on1。でも、いざ始めてみると「何を話せばいいか分からない」「ただの雑談で終わってしまう」「気まずい沈黙が続く」――そんな悩みをよく耳にします。
1on1は、やり方次第で部下の成長を大きく後押しする時間にも、ただの形式的な時間にもなります。コールセンターで10年以上、多くの部下と定期的に向き合ってきた経験から、1on1を「意味のある時間」にするための進め方をお伝えします。
そもそも1on1とは何か
面談との違いは「主役が誰か」
まず押さえておきたいのが、1on1と通常の面談は目的が違う、ということです。
評価面談や目標設定面談は、どちらかというと「会社や上司が伝える」場です。一方、1on1の主役は部下。上司が話を聞き、部下の成長や悩みに寄り添うための時間です。「自分が話す場」ではなく「部下のための場」と考えることが、1on1の出発点になります。
「ただの雑談」と「1on1」の境界線
「1on1って、結局ただの雑談では？」と感じる方もいるかもしれません。確かに、雑談的な雰囲気は大切です。でも、両者には決定的な違いがあります。
それは、「部下の成長や状態に意識が向いているかどうか」です。世間話で和ませるのは入り口としてOK。そこから「最近どう？」「困っていることはない？」と、部下自身に光を当てていく。この意識があるかどうかで、同じ時間がただの雑談にも、価値ある1on1にもなります。
1on1を有意義にする「3つのポイント」
ポイント①話すのは部下「7割」、上司「3割」
1on1でありがちな失敗が、上司ばかりが話してしまうことです。気づけば説教やアドバイスの時間になっている、というのはよくある光景です。
意識したいのは「部下7割・上司3割」のバランス。上司の役割は、話すことよりも「引き出すこと」です。以前お伝えした傾聴のスキルが、ここでも大いに役立ちます。部下が安心して話せるよう、聞き役に徹しましょう。
ポイント②アドバイスより「問いかけ」
部下が悩みを口にすると、つい「こうすればいい」と答えを出したくなります。でも、すぐに答えを与えると、部下は「考える機会」を失ってしまいます。
おすすめは、答えではなく「問い」を返すこと。「あなたはどうしたいの？」「何が一番ひっかかっている？」と問いかけることで、部下は自分の中の思考を整理して、自分なりの答えにたどり着きます。これが、自分で考えて動ける部下を育てます。
ポイント③その場で終わらせず「次」につなげる
1on1は、一度きりで完結するものではありません。話して終わり、では「やりっぱなし」になってしまいます。
「次回までにこれを試してみよう」と小さな約束をして、次の1on1でその結果を一緒に振り返る。この積み重ねが、部下の中に「ちゃんと見てもらえている」という信頼を育てます。継続してこそ、1on1は力を発揮します。
1on1でやってはいけないこと
「詰問」になってしまう
部下のためを思っていても、問いかけが「なぜできなかったの？」「どうするつもり？」と続くと、部下は責められているように感じてしまいます。
同じ問いでも、「どうすれば次はうまくいきそう？」と未来に向けた聞き方にすると、印象はまったく変わります。1on1は評価や追及の場ではありません。部下が前を向けるような問いかけを心がけましょう。
予定をすぐにキャンセルする
「忙しいから今日はナシで」と、1on1を後回しにしていませんか？ 業務が立て込むと、つい優先順位を下げたくなる気持ちは分かります。
でも、部下からすると「自分との時間は軽く扱われている」と感じてしまいます。短時間でもいいので、できるだけ予定通り行うこと。「あなたとの時間を大切にしている」という姿勢が、何よりの信頼につながります。そして、あなた自身のタイムマネジメント能力の向上にもつながります。
まとめ
1on1は、進め方ひとつで「部下の成長を支える時間」に変わります。
①主役は部下。話すのは部下7割・上司3割
②アドバイスより「問いかけ」で考える力を引き出す
③小さな約束で「次」につなげ、予定を大切にする
特別なテクニックよりも、「部下のための時間」という意識を持つこと。それだけで、1on1はぐっと意味のあるものになります。次の1on1から、まずは「聞く7割」を意識してみてはいかがでしょうか。
なお、評価や目標を伝える場面については「部下との面談」シリーズでも詳しく触れていますので、あわせて読んでいただけると、部下との対話により自信が持てるはずです。
それではまた！！
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